No importa que trabajemos en una empresa con mucha rotación de personal o en una compañía familiar donde la plantilla lleva años estable, el proceso y la tarea de seleccionar nuevo personal es absolutamente capital para dar con el perfil idóneo que complemente, sume y mejore el engranaje existente. Por eso la selección de personal en las empresas es un área de suma importancia y donde la formación y la capacitación de los profesionales encargados ha de ser pulcra y actualizada.
Identificar y contratar a los candidatos más adecuados parece fácil pero no lo es. Podemos pensar que dar trabajo teniendo en cuenta las personas desempleadas que hay en España, es un proceso relativamente sencillo, que no nos va a exigir excesivo tiempo. Para nada. Hay vacantes que por su singularidad técnica y de funciones, no se llegan nunca a cubrir con candidatos externos, y la empresa decida formar internamente a sus propios trabajadores.
En Bansuri Formación capacitamos a través de programas online específicos de administración y gestión centrados en selección de personal a muchos profesionales de pequeñas, medianas y grandes empresas para una labor de gran calado y que requiere de unas capacitaciones muy concretas.
Selección de personal en las empresas
Todo el mundo entendemos que conoce a estas alturas en qué consiste la selección de personal a nivel laboral. Es un área que comprende un conjunto de procedimientos organizados que permiten a una empresa evaluar y elegir entre los postulantes disponibles para un puesto específico. Sería una definición adecuada creemos.
Con la selección de personal en las empresas se busca identificar candidatos que posean las competencias adecuadas cuando hay puestos vacantes a cubrir a corto plazo. Se trata de captar talento, individuos altamente capacitados que aporten valor a la organización.
Si el departamento de RR.HH. acierta en la selección, la empresa sale reforzada a nivel humano y de productividad laboral. Pero como antes decíamos, no siempre es así. Muchas veces, a pesar de haber pasado varios filtros de selección, el nuevo empleado/a resulta no responder a las expectativas y la empresa se ve obligada a prescindir de él/ella y volver a comenzar el proceso de selección. Tiempo y recursos invertidos malgastados y menor productividad laboral a la postre.
Proceso de selección de personal
Se dividiría en varias etapas que vamos a describir a continuación. Es un procedimiento que se realiza de forma sistemática en las empresas en pos de las mejores decisiones posibles en torno a la selección de personal.
Análisis del perfil del candidato
Antes de iniciar la búsqueda de candidatos, obvio que primero hay que realizar un análisis del perfil requerido. Este análisis incluye la identificación de competencias técnicas y habilidades personales necesarias para el puesto, así como el ajuste cultural que se espera que el nuevo empleado tenga.
Reclutamiento de candidatos
El reclutamiento es la fase donde se busca atraer a posibles candidatos. Este proceso implica diversas estrategias para alcanzar a un amplio espectro de individuos cualificados.
Primero, la difusión de la vacante. Se suele hacer a través de varios canales, plataformas de empleo online y redes sociales las más extendidas, junto a los portales especializados. De esta forma logramos llegar a un público más amplio y diverso de manera ágil y casi instantánea.
Una vez que se ha divulgado la vacante, se recibirán los currículums de los candidatos/as al puesto de trabajo. En esta etapa, se ha de realizar un filtrado inicial para seleccionar aquellos que cumplen con los requisitos establecidos en el análisis de necesidades. Este filtrado ayuda a reducir el número de candidatos a un grupo manejable para la siguiente fase.
Entrevista a candidatos
Llega el momento de realizarle las entrevistas oportunas a ese listado de perfiles posibles que encaja, a priori, con el rol a cubrir. Aquí lo que se busca es evaluar a fondo a los candidatos preseleccionados, de donde seguramente algunos no pasen la criba, e iremos definiendo mejor el proceso de selección de personal.
Podría decirse que hay varios tipos de entrevistas. Las estructuradas, que se basan en un conjunto de preguntas predefinidas que todos los candidatos deben responder; las semiestructuradas, que combinan preguntas preparadas con la posibilidad de explorar otros temas según la dirección de la conversación, y por último, las entrevistas por panel, que involucran a varios entrevistadores que evalúan a un solo candidato desde diferentes perspectivas.
Generalmente se darán varias entrevistas al candidato final antes de su contratación. Dependerá del organigrama de la empresa y de su configuración del proceso de selección. Mínima una, generalmente 2 o 3 (en grandes corporaciones, con empresas de RR.HH. externa, a veces más).
Proceso de evaluación
La evaluación de los candidatos se lleva a cabo mediante diversas técnicas que permiten obtener una visión más completa de las capacidades de los postulantes. Se pueden aplicar pruebas psicométricas o dinámicas de grupo para observar cómo se desenvuelven los candidatos en situaciones reales de trabajo, aunque no es obligatorio, por supuesto. Ayudaría, eso sí, a medir mejor las habilidades interpersonales y de resolución de problemas.
En el ejercicio de valorar y comparar candidatos está, seguramente, el momento de clave de todo personal que trabaje en la selección de personal en las empresas. Entender bien el proceso, los requerimientos del puesto, la importancia del mismo, y tener “buen ojo” para elegir bien según las evaluaciones previas obtenidas en las entrevistas y pruebas.
Toma de decisión y contratación
Después de evaluar a los candidatos, se procede, ahora sí, a la toma de decisiones. Se ponderan los candidatos/as, puntos fuertes y menos fuertes, y se hace la oferta económica y de condiciones generales a la persona elegida.
Si acepta, se procedería a negociar los términos del contrato, ya sabemos, pues el salario, beneficios y futuras expectativas laborales antes de formalizar la contratación.
Incorporación y seguimiento del nuevo empleado
La fase final del proceso de selección es la incorporación del nuevo empleado a la organización. Este momento es clave para asegurar una transición suave. Es recomendable acompañarle con un onboarding inicial, que consiste en la integración del nuevo trabajador al entorno laboral proporcionándole los recursos, ayuda y la formación inicial necesaria para que comprenda sus responsabilidades y la cultura organizacional.
Evaluación y seguimiento en el puesto
Después de un tiempo, se deberá realizar un seguimiento del desempeño del nuevo empleado. Esta evaluación permite ajustar su rol si es necesario y asegura que se adapte adecuadamente a la posición y la empresa.
Técnicas de selección de personal
Hablamos de herramientas, procedimientos, para identificar habilidades y para prever el ajuste del candidato a la cultura organizacional. Tendríamos:
Pruebas psicométricas
Son evaluaciones que miden aspectos como la inteligencia, la personalidad y las habilidades específicas del candidato. Estas pruebas permiten obtener una visión objetiva de las capacidades y características del individuo que complementan la información del currículum vitae y la entrevista.
- Tipos de pruebas:
- Pruebas de inteligencia: Evaluación de la capacidad cognitiva y razonamiento.
- Pruebas de personalidad: Caracterización del comportamiento del candidato en diversas situaciones.
- Pruebas de habilidades: Evaluación de competencias específicas relacionadas con el puesto.
- Beneficios:
- Facilitan la objetividad en la selección.
- Proporcionan datos cuantificables sobre los candidatos.
- Ayudan a prever el comportamiento futuro en el entorno laboral.
Assessment Center
Método de evaluación que combina varias técnicas para analizar las competencias directamente en un entorno grupal. Esta técnica se utiliza en procesos de selección para obtener una imagen más completa del candidato.
- Métodos utilizados:
- Simulaciones de trabajo: Situaciones reales que permiten observar las capacidades en acción.
- Ejercicios grupales: Dinámicas donde se evalúa la interacción y habilidades de trabajo en equipo.
- Entrevistas: Sostenidas durante las sesiones para obtener información cualitativa adicional.
- Ventajas:
- Evaluación directa de competencias en situaciones realistas.
- Perspectiva multidimensional del candidato.
- Reducción de sesgos subjetivos en la toma de decisiones.
Entrevistas por competencias
Técnica que se centra en el análisis de experiencias pasadas de los candidatos para predecir su desempeño futuro. Esta metodología se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es un predictor confiable del comportamiento futuro.
- Características:
- Preguntas enfocadas en experiencias concretas.
- Análisis de competencias críticas requeridas para el puesto.
- Evaluación sistemática de respuestas, basada en un formato estructurado.
- Beneficios:
- Permite una evaluación coherente y estandarizada entre los candidatos.
- Facilita la identificación de habilidades blandas y técnicas.
- Contribuye a una mejor alineación entre los valores del candidato y los de la empresa.
Departamentos involucrados en el proceso de selección en las empresas
El principal, el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.). Primero definen las competencias y habilidades necesarias para cada puesto, redactan y difundir las ofertas de trabajo, filtran los currículums recibidos y realizar la preselección de candidatos, coordinan las entrevistas y realizan las evaluaciones correspondientes y por último, facilitan el proceso de incorporación y proporcionar la formación necesaria.
Además de los profesionales de este departamento, en todo proceso de selección de personal en una empresa, el equipo directivo tiene su peso específico. Al conocer las necesidades estratégicas de la empresa, saben dónde se debe invertir en profesionales capacitados. En muchos casos, será algún alto cargo quien tenga la última palabra sobre la contratación de uno u otro perfil.
Participación de otros departamentos
No siempre, pero llegado el caso, otros departamentos pueden también ser involucrados en el proceso de selección:
- Departamento de operaciones: Esencial para identificar las necesidades específicas del puesto desde el punto de vista práctico.
- Departamento financiero: Contribuye a definir el presupuesto disponible para la contratación y negociaciones salariales.
- Departamento de marketing: Ayuda a entender mejor el perfil del cliente y, en consecuencia, las competencias que debe tener el candidato para alinearse con la visión de la empresa.
Outsourcing en el proceso de selección
El outsourcing en el proceso de selección se ha convertido en una práctica habitual en muchas organizaciones. Este enfoque permite externalizar ciertas funciones de recursos humanos, lo que puede tener repercusiones positivas en la eficiencia del proceso de contratación.
Beneficios de esta opción:
- Ahorro de tiempo: Al externalizar, las empresas pueden liberar recursos internos y reducir el tiempo que dedicarían a la selección. Esto permite que el personal interno se enfoque en tareas estratégicas.
- Acceso a talento especializado: Las empresas de recursos humanos suelen contar con expertos en selección que utilizan técnicas avanzadas y herramientas especializadas para atraer talento cualificado.
- Mejora en la calidad de las contrataciones: Con métodos estandarizados y mejores prácticas, las empresas de reclutamiento pueden asegurar que se seleccionen candidatos que se alineen con las competencias deseadas.
- Reducción de costos: Aunque hay un costo inicial al contratar servicios externos, a largo plazo puede resultar más económico, ya que se reducen los gastos en publicidad de vacantes y en tiempo dedicado a la selección.
Uso de software de recursos humanos
Cuando hablamos de la ayuda de programas informáticos en la selección de personal en las empresas, nos referimos a los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Son herramientas que ofrecen múltiples ventajas y que transforman el proceso de selección.
Por ejemplo, los ATS permiten gestionar un gran volumen de currículums de manera rápida y efectiva, sin duda algo muy útil cuando tenemos ingentes cantidades por revisar. Se reduce pues el tiempo necesario para encontrar candidatos adecuado (o debería, al menos).
Así mismo, facilitan la clasificación y almacenamiento de currículums y datos de candidatos, lo que permite un acceso fácil y una mejor gestión de la información. Estos sistemas pueden aplicar parámetros de búsqueda y filtros personalizados para identificar rápidamente a los candidatos que cumplen con los requisitos específicos del puesto.
A menudo, los ATS permiten que diferentes miembros de la empresa colaboren en el proceso de selección, compartiendo comentarios y evaluaciones a través de una plataforma centralizada.
Mejores prácticas para un proceso de selección exitoso
Vamos con algunos aspectos determinantes en el proceso:
Definición clara del perfil del candidato
Lo primero, tener un perfil definido y preciso del candidato ideal antes de iniciar cualquier proceso de selección. Esto incluye no solo las habilidades técnicas requeridas, sino también las competencias blandas y los valores que la empresa busca en sus empleados. Una descripción clara facilita la identificación de los candidatos que realmente se alinean con la cultura organizacional.
Elementos a considerar en el perfil del candidato
- Experiencia laboral previa relevante.
- Nivel educativo y formación específica.
- Competencias técnicas necesarias para el puesto.
- Habilidades interpersonales y de trabajo en equipo.
- Ajuste cultural con la filosofía de la organización.
Monitorización y feedback del proceso
La monitorización constante del proceso de selección nos permite identificar áreas de mejora. Una acción en este sentido, por ejemplo, es la de recoger feedback de los candidatos sobre su experiencia. Es sin duda valioso para ir incorporando ajustes si son necesarios.
Métricas a evaluar
- Tasa de aceptación de ofertas laborales.
- Duración del proceso de selección desde el anuncio hasta la contratación.
- Nivel de satisfacción de los candidatos con el proceso.
- Rendimiento de los nuevos empleados en sus respectivos puestos.
Retención y gestión del talento
Una vez que se han contratado nuevos empleados, es absolutamente recomendable poner en marcha estrategias que fomenten la retención del talento. De nada sirve captar buenos perfiles si al poco tiempo se marchan a otras empresas.
Estrategias para la retención del talento
- Ofrecer programas de desarrollo profesional continuo.
- Implementar beneficios que se alineen con las necesidades de los empleados.
- Crear un ambiente laboral positivo y de apoyo.
- Establecer canales de comunicación abiertos y efectivos.
Curso en Bansuri de selección de personal
En Bansuri Formación estamos especializados en la formación online en el área de Administración y Gestión donde los cursos en materia de selección de personal en las empresas son de los más demandados.
◻️ Reclutamiento y selección de personal
◻️ Reclutamiento, selección y contratación de personal en pequeños negocios o microempresas
◻️ Procesos para identificación de puestos de trabajo y selección de personal
Conclusiones
Cuán de importante es la selección de personal en las empresas y que los procesos y técnicas empleadas (junto con el perfil de las personas encargadas del proceso) sean las acertadas para elegir a los mejores candidatos/as. Hemos aprendido en este contenido cómo es la mejor manera de afrontar un proceso de selección, antes, durante y tras la captación de los perfiles.
Formarse en la materia y estar actualizado es requisito indispensable si la selección de personal la hacemos desde departamentos internos de la empresa. Nuestros cursos online homologados en Bansuri Formación aportan el conocimiento y las competencias necesarias. Si tenéis dudas o requerís asesoramiento sobre las formaciones, estaremos encantados/as de asistiros.
